El 1 de mayo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo para reducir gradualmente la jornada máxima semanal: de las 48 horas actuales hasta llegar a 40 horas en 2030. La reducción es escalonada y sin disminución de salario: 46 horas en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030.
Pero la reforma no se limita a la jornada. El mismo decreto introduce el derecho a la desconexión digital —los trabajadores tienen derecho legal a no responder mensajes, correos ni llamadas fuera de su horario laboral—, la obligación de transparentar el salario neto en toda oferta de empleo, y la prohibición de modificar unilateralmente el sueldo después de firmar el contrato.
A partir del 1 de enero de 2027, las empresas deberán implementar un sistema electrónico de registro de asistencia con registro de entrada y salida, disponible para auditoría por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en cualquier momento. El incumplimiento puede generar multas de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización.
La pregunta práctica para el empresario no es si se aplicará la reforma, sino si su empresa está estructurada legalmente para absorberla. Eso implica revisar contratos individuales, reglamentos internos, políticas de horas extra y sistemas de control de tiempo. El margen para hacerlo sin presión es ahora, no en enero.
¿Tu empresa ya tiene una hoja de ruta legal para la transición? La diferencia entre una contingencia y una estrategia bien trazada está en la oportunidad con que se actúa.
Edgar Mizhraim Lugo García | Socio Grupo LGO - LGO Abogados & Consultores contacto@lgo.mx | 33 1876 1361
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